Sugere-se sempre muita cautela, transparência e bom senso, evitando-se, por conseguinte, vindouros questionamentos e garantindo um ambiente de trabalho sadio a todos.

Em tempos de epidemia mundial provocada pelo Coronavírus, inúmeros questionamentos surgem não só no meio médico, mas também no âmbito laboral, afinal, quais medidas a legislação permite o empregador adotar? Quais os direitos do empregado?

Infelizmente, diante da circunstância excepcional vivida, muitos dos questionamentos não terão uma resposta na legislação vigente. Não restam dúvidas, porém, que medidas emergenciais devem ser tomadas na tentativa de preservar a vida e saúde de todos.

A própria Constituição estabelece que é dever de todo empregador e direto de todos os empregados um ambiente de trabalho em condições propícias, com redução dos riscos por normas de saúde, higiene e segurança que garantam o bem estar dos trabalhadores.

Abaixo são abordadas algumas possíveis medidas que podem ser tomadas nesse período:

Home Office

Uma alternativa que já vem sendo adotada por muitos empregadores (quando a tarefa desempenhada permite) é a adoção do “home office” ou teletrabalho.

Na medida do possível, recomenda-se sejam observadas as normas estabelecidas pela CLT, especificamente nos artigos 75-A a 75-E e art. 62, inciso III, no que se referem ao teletrabalho, o que muitas vezes não será viável, considerando a excepcionalidade e urgência da medida, o que é plenamente justificável.

Aguarda-se uma flexibilização das referidas regras em eventual discussão diante do cenário presenciado, todavia, necessário o mínimo de cautela possível.

Conforme determina o artigo 75-C, §1º da CLT, a alteração entre regime presencial e de teletrabalho está condicionada ao mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 

Considerando a singularidade da medida, que terá duração pré-determinada em razão do seu caráter emergencial, o que diferencia de uma simples alteração da modalidade de contrato, recomenda-se seja realizado comunicado, no qual deverá ser relatada a crise na saúde atualmente em curso e informado que, por medida de segurança de todos, será adotado o regime de “home-office”, constando no mencionado documento o prazo de duração desta medida e, se possível, tomando-se ao final a assinatura e concordância expressa do colaborador.

Sugere-se que no comunicado fique clara a excepcionalidade da medida e o prazo de sua duração, consignando que ao fim do período determinado as atividades serão retomadas nos moldes anteriores.

Segundo consta no artigo 75-D da CLT, cabe ao empregador fornecer infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, o que inclui aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos, sendo possível reembolso das despesas arcadas pelo funcionário. Nesse contexto, recomenda-se, por exemplo, que os funcionários que utilizam notebook da empresa sejam autorizados a levá-lo para casa.

Importante ressaltar que a previsão legal acima mencionada provavelmente não será inteiramente cumprida, considerando justamente o caráter excepcional da medida, razão pela qual não seria razoável cobrar da empresa todas as condições necessárias ao exercício do teletrabalho, que será realizado de forma temporária e em razão de um fator externo e imprevisível, como é o caso de doença altamente transmissível. 

Se possível, aconselha-se que o termo/comunicado verse sobre as precauções a serem tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, instruindo os empregados nesse sentido. Assim, a empresa estará cumprindo o que dispõe o art. 75-D da CLT.

Sugere-se ainda que o empregado assine termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Por fim, quanto ao controle de jornada, é importante esclarecer que em regra os empregados submetidos ao teletrabalho não estão submetidos a tal controle, o que significa que aquele que laborar em “home office” não terá direito à benefícios como adicional noturno, horas extras e horas intrajornada, por exemplo. Isso, entretanto, não é pacífico, sobretudo quando as condições de trabalho permitem o controle de jornada, entretanto, considerando a urgência da medida, essa poderá ser a melhor alternativa, vez que a necessidade de tomada rápida de decisão impossibilita até mesmo qualquer tipo de controle. Além do que, o art. 62, III da CLT exclui expressamente os empregados sujeitos ao teletrabalho do controle de jornada.

Férias Coletivas

As férias coletivas estão disciplinadas no art. 139 e seguintes da CLT e poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou apenas a determinados setores.

Dentre os seus requisitos, assim como nas férias individuais, está o dever do empregador em comunicar a concessão das férias ao empregado com pelo menos 30 (trinta) dias de antecedência (art. 135 da CLT).

Logo, em medidas emergenciais, provavelmente haverá o desrespeito à mencionada regra, existindo o risco de futuro questionamento.

Há, contudo, elementos para defender a validade da concessão ainda que em desrespeito ao referido prazo, considerando se tratar de medida de força maior, visando a proteção da coletividade, cabendo ao judiciário e órgãos de fiscalização flexibilizarem a referida regra.

Ainda que não respeitado o prazo de aviso, recomenda-se seja respeitada a regra estipulada no art. 145 da CLT, qual seja, o pagamento antecipado das férias.

Sugere-se que em adotando essa medida, seja realizado imediato comunicado/aviso de férias aos trabalhadores constando neste, além das informações de praxe, o caráter emergencial da concessão e razões.

Por fim, válido observar a necessidade de comunicação prévia ao Ministério da Economia (art. 139, § 2º da CLT).

Licença Remunerada e Compensação de horas

A lei 13.979/20 sancionada em caráter emergencial no dia 06/02/2020 dispõe sobre medidas de quarentena e restrição de circulação, estabelecendo em seu art. 3º, § 3º que o período de afastamento em razão de isolamento decorrente das medidas previstas na referida lei deverá ser considerado como falta justificada, ou seja, o empregado recebe mesmo sem trabalhar nesses dias.

Referido dispositivo, em princípio, seria aplicado apenas aos casos de isolamento/quarentena decorrente de recomendação médica ou por ordem do Governo em eventual decretação de medida preventiva que submeta os trabalhadores não infectados ao afastamento.

A lei é omissa sobre a possibilidade de utilização desses dias de afastamento para os fins de compensação/banco de horas.

Considerando, contudo, se tratar de motivo de força maior, há elementos para sustentar essa possibilidade, em razão do exposto no art. 61, § 3º da CLT que assim dispõe:
Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2º – Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
Caso a licença remunerada perdure por mais de 30 dias no curso do período aquisitivo de férias do colaborador e optando-se pela não compensação desse período em banco de horas, poderá o empregado perder o direito ao gozo de férias, nos moldes do art. 133, inciso III da CLT, vejamos:
Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
(…)
III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e

Trabalhador infectado pelo vírus

O colaborador eventualmente infectado pelo vírus será submetido à regra geral de afastamentos em razão de doença (quinze primeiros dias a cargo do empregador com posterior encaminhamento ao INSS para recebimento do benefício previdenciário).

Outras considerações

Como já exposto reiteradamente, se trata de situação excepcional, razão pela qual se torna inviável a análise de contextos semelhantes com o fim de identificar o posicionamento dos tribunais a respeito do tema.

Orienta-se, contudo, seja qual for a medida a ser adotada pelo empregador, que se cuide, na medida do possível, para evitar tratamento discriminatório entre os colaboradores.

Não há restrição para que as medidas sejam adotadas por grupos, porém, é necessária cautela e transparência nas atitudes a serem tomadas, evitando-se discussão.

Por exemplo, no caso de adoção do “home office”, recomenda-se que – se possível, seja realizado por setor, até mesmo porque, os demais integrantes do setor que eventualmente não forem contemplados pelo regime continuarão circulando e expostos ao vírus, o que poderá gerar questionamentos.

Se inviável a adoção da medida por todo o setor, que fiquem claras as regras de eventual rodízio ou as razões pelas quais assim está procedendo o empregador, afastando-se indagações a respeito do procedimento.

No que se referem às férias coletivas, como alhures mencionado, a lei expressamente determina que sejam concedidas a todo o setor ou empresa, logo, não seria permitida sua concessão à apenas um grupo. Entretanto, diante da singularidade da medida e por se tratar de força maior, espera-se uma flexibilização da referida regra, razão pela qual, acredita-se que valha a pena correr o risco em prol da adoção de medidas de preservação do próprio ambiente de trabalho.

Sabendo-se que é dever do empregador a garantia de um ambiente de trabalho saudável e com a redução de exposição a riscos, válida (senão obrigatória), a adoção de medidas que assegurem a proteção não só do corpo operário, mas também da coletividade, tais como: limitação da circulação de pessoas por área; cancelamento de viagens e eventos que possam oferecer riscos aos envolvidos; afastamento e orientação de colaboradores que apresentem risco aos demais (suspeitos, infectados, pessoas vindas de áreas de risco, etc.).

Por fim, sugere-se sempre muita cautela, transparência e bom senso, evitando-se, por conseguinte, vindouros questionamentos e garantindo um ambiente de trabalho sadio a todos, assim como a proteção da coletividade diante do caos público atualmente vivido.

Fonte: Migalhas, de 20/03/2020, por Thyara Desteffani Stelzer Rovetta

Desembargadores têm aceitado pedidos, com base em julgamento da Corte Especial do STJ

O Tribunal de Justiça de São Paulo (TJ-SP) começou a admitir a penhora de parte de salário, quando a medida não comprometer a subsistência do devedor e de sua família. Apesar de o Código de Processo Civil (CPC) de 2015 vedar expressamente a apreensão desses valores, os desembargadores têm aceitado os pedidos, com base em julgamento da Corte Especial do Superior Tribunal de Justiça (STJ).

Em outubro de 2018, os ministros decidiram flexibilizar a impenhorabilidade estabelecida pelo inciso IV do artigo 833 do CPC (Lei nº 13105, de 2015). Admitiram, conforme as peculiaridades de cada caso, a penhora de até 30% das verbas de natureza alimentar recebidas pelo devedor (REsp 1582475).

Em um caso julgado recentemente pelo TJ-SP, os desembargadores da 12ª Câmara de Direito Privado autorizaram a penhora de 10% do salário de um chef de cozinha para quitar dívida que ele tem com ex-sócio de um antigo restaurante. A defesa do credor conseguiu comprovar, por meio de informações das redes sociais, que ele tem um padrão médio de vida e que a medida não prejudicaria a sobrevivência dele.

O devedor fez uma dívida com antigo sócio no valor de R$ 130 mil, que seriam pagas em 60 vezes, para a abertura de um restaurante. Porém, segundo o processo, ele saiu do negócio e deixou de pagar as parcelas. Em seguida, foi contratado por uma rede hoteleira por um salário de R$ 10 mil.

Na decisão, unânime, os desembargadores levaram em consideração que o devedor mora em local valorizado e, que pelas redes sociais, é possível detectar que ele faz viagens frequentes ao exterior, além de frequentar bares e restaurantes de luxo (processo nº 2202525-73.2019.8.26.0000).

Em seu voto, o relator, desembargador Tasso Duarte de Melo, lembrou que, como regra, o salário é impenhorável. Porém, decidiu seguir o entendimento do STJ. No caso analisado pelos ministros, o salário mensal do devedor era de R$ 33 mil. “Valor muito superior ao ganho médio mensal da imensa maioria da população brasileira”, diz o julgador, ao considerar que os 30% não são uma baliza fixa.

Para ele, a penhora de 10% do salário do chef de cozinha, no valor de R$ 10 mil, “não irá violar sua dignidade ou da sua família, pois possível, mesmo diante da referida constrição, a manutenção do padrão médio de vida”.

Advogado do ex-sócio no processo, Marcos Novakoski Velloza, do Velloza Advogados, afirma que o caso traz uma exceção à regra de impenhorabilidade. Ficou comprovado, segundo ele, que o devedor tem um estilo de vida de alto padrão, que possibilita viagens ao exterior e gastos em bons restaurantes. “Decisões como essa demonstram que há uma tendência nos tribunais em adotar essa medida, com base no entendimento do STJ, nos casos em que outros bens não são localizados”, diz.

Na 14ª Câmara de Direito Privado do TJ-SP, os desembargadores foram além e determinaram a penhora de 50% dos R$ 13 mil recebidos como prestação de serviços por um médico. Ele deve aproximadamente R$ 160 mil de um empréstimo bancário. Em seu voto, o relator, desembargador Melo Colombi, afirma que, “em casos em que se observe que o rendimento do devedor pode fazer frente ao pagamento de suas despesas básicas e ainda suportar pagamento, ainda que parcial, de sua dívida para com o credor, deve-se buscar o prevalecimento do princípio da efetividade” (processo nº 2172385-56.2019.8.26.0000).

Para a advogada e professora Heloisa Herrera, a impenhorabilidade sobre salário ou qualquer verba de natureza alimentar é o que se impõe pelo ordenamento jurídico brasileiro, com o objetivo de garantia constitucional, em especial da dignidade humana. “Relativizar tal preceito não só é ilegal, como inconstitucional e, com todo o respeito de quem pense o contrário, é uma afronta aos princípios do Estado democrático de direito”, diz.

Relativizar o texto legal expresso, acrescenta, “é uma falácia” que o Judiciário deve combater veementemente. “O artigo 833 do Código de Processo Civil é claro, objetivo e não cabe interpretação”, afirma a advogada.

Na Justiça do Trabalho, porém, a corrente que tem predominado é contrária à penhora de salário, segundo o advogado trabalhista Jorge Gonzaga Matsumoto, do escritório Bichara Advogados. “A tendência, com exceção da 2ª Turma do TST [Tribunal Superior do Trabalho] e de alguns tribunais regionais, é dizer que são valores impenhoráveis”, diz.

As decisões em geral aplicam a Orientação Jurisprudencial nº 153 do TST. O texto afirma que “ofende direito líquido e certo decisão que determina o bloqueio de numerário existente em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda que seja limitado a determinado percentual dos valores recebidos ou a valor revertido para fundo de aplicação ou poupança”.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 03.03.2020

Percentuais progressivos valerão para contribuintes empregados, inclusive para os domésticos, e para trabalhadores avulsos; não haverá mudança para prestadores.

Com a Nova Previdência, entram em vigor, no mês que vem, as alíquotas progressivas que estabelecem que quem ganha mais pagará mais e vice-versa. No Regime Geral de Previdência Social (RGPS), as novas alíquotas valerão para contribuintes empregados, inclusive para empregados domésticos, e para trabalhadores avulsos. Não haverá mudança, contudo, para os trabalhadores autônomos (contribuintes individuais), inclusive, como prestadores de serviços a empresas e para os segurados facultativos.

As alíquotas progressivas incidirão sobre cada faixa de remuneração, de forma semelhante ao cálculo do Imposto de Renda. Quem recebe um salário mínimo por mês, por exemplo, terá alíquota de 7,5%. Já um trabalhador que ganhe exatamente o teto do Regime Geral, também conhecido como o teto do INSS – atualmente R$ 6.101,06 –, pagará uma alíquota efetiva total de 11,69%, resultado da soma das diferentes alíquotas que incidirão sobre cada faixa da remuneração.

Confira as novas alíquotas na tabela abaixo:

Sem alteração

Contribuintes individuais e facultativos continuarão pagando as alíquotas atualmente existentes, cuja alíquota-base é de 20%, para salários de contribuição superiores ao salário mínimo.

Para salários de contribuição igual ao valor do salário mínimo, deverá ser observado:

I – para o contribuinte individual que trabalhe por conta própria, sem relação de trabalho com empresa ou equiparado e o segurado facultativo, o recolhimento poderá ser mediante aplicação de alíquota de 11% sobre o valor do salário mínimo;

II – para o microempreendedor individual e para o segurado facultativo sem renda própria que se dedique exclusivamente ao trabalho doméstico no âmbito de sua residência, desde que pertencente a família de baixa renda inscrita no Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal (CadÚnico), o recolhimento deverá ser feito mediante a aplicação de alíquota de 5% sobre o valor do salário mínimo;

III – o contribuinte individual que presta serviço a empresa ou equiparado terá retido pela empresa o percentual de 11% sobre o valor recebido pelo serviço prestado e estará obrigado a complementar, diretamente, a contribuição até o valor mínimo mensal do salário de contribuição, quando as remunerações recebidas no mês, por serviços prestados a empresas, forem inferiores ao salário mínimo.

Importante destacar que o segurado, inclusive aquele com deficiência, que contribua mediante aplicação das alíquotas de 11% ou 5% e pretenda contar o respectivo tempo de contribuição para fins da aposentadoria por tempo de contribuição transitória ou para contagem recíproca do tempo correspondente em outro regime, deverá complementar a contribuição mensal sobre a diferença entre o percentual pago e o de 20%, com os devidos acréscimos legais.

Individuais e facultativos

Confira quem se enquadra nas categorias para as quais não haverá alteração de alíquota no RGPS:

Contribuinte individual – Todos aqueles que trabalham por conta própria (de forma autônoma) ou que prestam serviços de natureza eventual a empresas, sem vínculo empregatício. São considerados contribuintes individuais, dentre outros, os sacerdotes, os diretores que recebem remuneração decorrente de atividade em empresa urbana ou rural, os síndicos remunerados, os motoristas de táxi e de aplicativos, os vendedores ambulantes, as diaristas, os pintores, os eletricistas e os associados de cooperativas de trabalho.

Contribuinte facultativo – Todas as pessoas com mais de 16 anos que não possuem renda própria, mas decidem contribuir para a Previdência Social. Donas de casa, síndicos de condomínio não-remunerados, desempregados, presidiários não-remunerados e estudantes bolsistas são alguns exemplos dessa categoria de contribuintes.

RPPS da União

As novas alíquotas valerão também para os servidores públicos vinculados ao Regime Próprio da Previdência Social (RPPS) da União. No RPPS da União, contudo, as alíquotas progressivas não se limitarão ao teto do RGPS, pois haverá novas alíquotas incidindo também sobre as faixas salariais que ultrapassem o teto.

Fonte: Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, 21.02.2020

Desembargadores paulistas entenderam que gastos estavam cobertos pelo salário

As empresas ganharam um incentivo a mais do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo para adotar a prática do home office. Por unanimidade, a 3ª Turma livrou a Gol de ter que reembolsar os gastos apresentados por uma ex-funcionária do Serviço de Atendimento ao Consumidor (SAC) para fazer o trabalho em casa. Essa é a primeira decisão de segunda instância sobre o tema que se tem notícia após a entrada em vigor da reforma trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017).

O entendimento também é importante em razão do crescimento do home office. Segundo estudo da SAP Consultoria em Recursos Humanos, feito em parceria com a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades, em novembro de 2018, 22% mais empresas adotaram a modalidade de trabalho à distância, em relação a 2016. Das 315 companhias que participaram do levantamento, 45% já praticavam o home office e 15% avaliavam a implantação. Melhor mobilidade urbana, menores custos com aluguel e mais qualidade de vida são alguns dos principais objetivos.

No processo contra a Gol, a atendente buscava ressarcimento por gastos comprovados com equipamentos e programas de computador. Os magistrados do TRT paulista aplicaram ao caso a reforma trabalhista. Desde a entrada em vigor da nova CLT, está expresso que a responsabilidade por equipamentos, infraestrutura e reembolso de despesas arcadas pelo empregado no teletrabalho serão previstas em contrato.

O TRT manteve a sentença de primeiro grau, ao levar em consideração um aditivo contratual. O texto estabelece que o salário pago a empregado naquela função “abrangeria despesas referentes ao uso de espaço físico, energia elétrica, material de trabalho em geral, como papel, caneta, computador e impressora, bem como quaisquer outras despesas decorrentes do trabalho efetuado em domicílio”.

O relator, juiz convocado Paulo Eduardo Vieira de Oliveira, rechaçou as provas apresentadas pela trabalhadora. “Em que pese as despesas comprovadas, nada é devido em razão do trabalho efetuado no sistema de home base, eis que o aditivo contratual disciplinou expressamente que todas as despesas decorrentes dessa modalidade de prestação de serviços estariam abrangidas pelo salário”, diz.

Procurada, a Gol informou que não comenta processos judiciais. Já a advogada Elisângela Marques, que representa a trabalhadora na reclamação ajuizada em 2018 (ROT 1000197-66.2018.5.02.00 20), disse que a atendente trabalhou de outubro de 2012 a março de 2017 em home office. “Assim, o trabalho à distância realizado pela atendente ocorreu antes da entrada em vigor da reforma trabalhista”, afirmou ela, sem informar se vai recorrer da decisão.

O advogado Fabio Medeiros, do escritório Lobo & De Rizzo, comemora a decisão pelo fato de poder ser usada na defesa judicial de outras empresas. “O acórdão do TRT desvirtua a lógica seguida até agora, que levávamos como parâmetro, valorizando o que foi pré-acordado entre as partes”, diz. “Se o contrato afirmar que o salário já contempla despesas de home office, em um único pagamento mensal, será válido.”

Também com base na decisão do TRT, Medeiros entende que para o home office de um dia por semana, por exemplo, a política da empresa vale como regulamentação. “A reforma trabalhista apenas dispõe sobre o trabalho feito preponderantemente fora do estabelecimento”, afirma. No Lobo & De Rizzo, a partir deste ano, começa o projeto piloto de home office um dia por semana. “É positivo, por exemplo, para participar de uma atividade na escola dos filhos, ou no dia em que o carro tem restrição de horário para circular.”

Já a advogada Juliana Bracks, do escritório Bracks Advogados, diz que a responsabilidade pelos custos do trabalho à distância depende também da forma da contratação. “Se o trabalhador pede para ficar home office, apesar de ter uma estação de trabalho, a empresa não tem que custear nada. Se a empresa o obriga a ficar home office, o empregado não pode ter custos para montar escritório, instalar softwares, maquinário”, afirma.

Caso a pessoa tenha sido contratada, desde o início, para trabalhar à distância, já estão incluídas as despesas no salário, segundo Juliana. “Mas se a empresa passa a obrigar o home office, há uma alteração contratual que acaba sendo lesiva porque surgem gastos que o trabalhador não tinha. Neste caso, dá para brigar na Justiça”, diz.

Para Alexandre de Almeida Cardoso, sócio da área trabalhista de Tozzini Freire Advogados, a orientação mais segura é a de que a responsabilidade pelas despesas seja detalhada em contrato escrito. “Já tenho clientes em que o número de estações de trabalho é menor do que o número de empregados”, afirma. “Em contrato ou aditivo, devem ficar claras as atribuições de cada uma das partes. E mesmo que o home office seja feito eventualmente, é melhor formalizar a periodicidade: semanal, quinzenal ou mensal”, acrescenta.

Depois da reforma trabalhista, a política de teletrabalho de várias multinacionais preocupadas com saúde e segurança dos funcionários que já faziam home office foi analisada pela advogada Marilia Minicucci, do Chiode Minicucci Advogados. “Explicamos que, segundo a lei, tudo deve ser acertado entre as partes e a empresa não é obrigada a arcar com todos os custos, o que o TRT agora referendou”, afirma.

Para evitar a judicialização, as empresas têm mantido, por exemplo, o vale-refeição no home office, segundo Marília. Porém, se a prática é eventual, elas não têm custeado nada. “Nesses casos a opção é do empregado e não é preciso custear mesmo. Mas, ainda assim, a empresa precisa ter uma política para o home office”, diz. Sem isso, acrescenta, se acontece um acidente ou doença em casa, fica mais fácil para o empregado demonstrar a culpa do empregador.

Fonte: Valor Econômico, por Laura Ignacio

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de uma promotora de vendas da Empadão Goiano e Congelados Ltda. à estabilidade provisória da gestante. Ela teve a gravidez confirmada somente após pedir o desligamento da empresa.

Demissão

Na reclamação trabalhista, a empregada, contratada em outubro de 2017, afirmou que, em razão dos constantes desentendimentos entre ela e o gerente do supermercado em que atuava, solicitou à chefia a transferência imediata para outro local de trabalho. O pedido foi negado, e ela foi informada que, se quisesse sair, teria de pedir demissão, o que fez em janeiro de 2018.

Quatro meses depois, a promotora obteve a confirmação da gravidez de 17 semanas e ajuizou a ação para pedir a nulidade do pedido de demissão e o reconhecimento do direito à estabilidade provisória, mediante a reintegração ao emprego ou o pagamento da indenização substitutiva.

Dúvida

O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a improcedência da pretensão, por entender que a concepção poderia não ter ocorrido antes do pedido de demissão. Ainda de acordo com o TRT, a extinção da relação de emprego se deu por livre iniciativa da empregada e, por isso, não garantia o direito ao período estabilitário.

Garantia constitucional

A relatora do recurso de revista, ministra Delaíde Miranda Arantes, destacou que, mesmo havendo dúvida sobre o início da gravidez, a jurisprudência do TST prioriza a garantia constitucional da estabilidade provisória, de modo a proteger o bebê (nascituro).

Ela explicou que, apesar de a rescisão contratual ter ocorrido por livre vontade da empregada, o TST tem decidido que o momento do conhecimento da gravidez pelo empregador ou pela própria gestante não retira dela o direito à estabilidade.

A decisão foi unânime. (RR-10991-34.2018.5.18.0016).

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Tanto a carta de fiança bancária como o seguro garantia judicial com prazo determinado são admitidos como garantia do juízo. A decisão é da 8ª Turma Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao afastar deserção decretada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

Colegiado seguiu o voto da relatora, ministra Dora Maria da Costa.

Ao recorrer de uma condenação, a empresa apresentou apólice para fins de garantir o juízo, em substituição ao depósito recursal. O TRT-2, no entanto, entendeu que a validade de três anos da apólice pode dificultar ou mesmo impedir a sua utilização em caso de não renovação. Por isso, considerou o recurso deserto.

A relatora do recurso no TST, ministra Dora Maria da Costa, explicou que tanto a carta de fiança bancária como o seguro garantia judicial com prazo determinado são admitidos como garantia do Juízo, mas devem ser renovados ou substituídos antes do vencimento. No caso, a apólice apresentada pela empresa estava dentro do prazo de vigência.

Segundo a ministra, a lei não exige que o seguro ou a carta de fiança tenha prazo de validade indeterminado ou condicionado à solução final do litígio. “No caso de extinção ou não renovação da garantia, a parte arcará com o ônus da sua desídia, como em qualquer hipótese ordinária de perda superveniente da garantia”, afirmou. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST. RR-1000393-43.2016.5.02.0202

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 11 de fevereiro de 2020

Ainda que um imóvel seja de propriedade da pessoa jurídica, ele, em tese, poderia ser impenhorável, uma vez que seja considerado bem de família. Ocorre que, não raro, juízes trabalhistas decidem pela penhora pelo simples fato de a residência não pertencer a pessoa física — isto é, de estar em nome de empresa ou holdings.

Para ministro, lei protege moradia mesmo que imóvel seja de pessoa jurídica.

Contudo, a situação começa a mudar; por exemplo, em uma decisão do dia 5 deste mês, restou consignado que a impenhorabilidade deve ser analisada à luz de quem vive no imóvel, e não de quem é seu proprietário. 

No caso concreto, estão reunidas diversas ações judiciais contra um grupo econômico com dívidas trabalhistas de cerca de R$ 20 milhões. Em incidente de desconsideração da personalidade jurídica, foi localizado o imóvel onde reside a sócia do grupo. O bem fica no interior de São Paulo, está avaliado em R$ 6 milhões, mas está em nome de uma empresa do setor agropecuário.

No primeiro e segundo graus, a sócia pleitou a impenhorabilidade, mas seu pedido foi negado.

No TST, contudo, o entendimento foi diverso. O ministro Breno Medeiros decidiu que sócios que transferiram à empresa a titularidade de imóveis em que residem podem atuar em processo de penhora de bens. 

“O disposto no artigo 1º da Lei nº 8.009/90, que dispõe sobre a impenhorabilidade do imóvel residencial próprio do casal ou da entidade familiar, visa proteger o direito à moradia”, afirma a decisão.

Nesse sentido, prossegue o ministro, a lei “evidencia a legitimidade do membro da família que reside no imóvel, para a defesa e proteção do referido bem, que está fundado na própria garantia constitucional à moradia  (artigo 6º), no direito de defesa da entidade familiar (artigo 226, § 4º) e até mesmo no preceito maior da dignidade da pessoa humana (artigo. 1º, III)”, afirma o ministro. 

O caso agora deverá voltar para Tribunal Regional do Trabalho da 2º Região, que analisará se o imóvel preenche os requisitos de bem de família para que, assim, seja ou não considerado impenhorável. 

Ao reverter a decisão, o ministro ressaltou que o tema é novo na Corte e, por isso, o recurso acabou aceito por meio do princípio da transcendência. 

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 23 de fevereiro de 2020

Cobrança proposta pelo governo é obrigatória e varia de 7,5% a 9%; relator sugere de 5% a 5,5%

Para tentar reduzir as críticas ao pacote de medidas de geração de emprego, a taxação sobre o seguro-desemprego poderá se tornar opcional e mais baixa do que o anunciado pelo governo.

A ideia em estudo pela equipe do relator da proposta, deputado Cristino Áureo (PP-RJ), é que a cobrança fique entre 5% e 5,5%. Esses recursos seriam transferidos para o INSS e, por isso, contariam como tempo de contribuição para aposentadoria.

Ao anunciar o pacote de emprego, incluindo o contrato Verde e Amarelo, o governo também apresentou uma proposta para taxar o seguro-desemprego.

A medida gerou fortes críticas no Congresso e impulsionou uma onda de rejeição à MP (medida provisória).

A cobrança proposta pela equipe do ministro da Economia, Paulo Guedes, não é optativa e varia de 7,5% a 9%, dependendo o valor do benefício.

Congressistas criticaram o programa de Guedes, pois taxa pessoas desempregadas e concede incentivos tributários a empresas que criarem novas vagas.

Para estimular o mercado de trabalho, o contrato Verde e Amarelo prevê isenção ou descontos para o patrão sobre encargos trabalhistas.

O objetivo é reduzir entre 30% e 34% o custo da contratação. Os benefícios se aplicam apenas a novos postos de trabalho e são vedados para substituição de mão de obra.

A taxação do seguro-desemprego foi apresentada como forma de bancar o programa. Áureo avalia mudanças para amenizar as resistências no Congresso à MP.

O relatório deve ser apresentado nesta quarta (19) na comissão formada por deputados e senadores para avaliar a proposta.

O governo Jair Bolsonaro argumenta que a contribuição previdenciária sobre o seguro-desemprego é uma forma de que a pessoa, mesmo sem contrato fixo de trabalho, possa continuar contando tempo para se aposentar e garantir direitos a benefícios do INSS, como auxílio-doença e salário-maternidade, por mais tempo.

Diante do embate político, o relator busca alternativa à proposta da equipe de Guedes.

A taxa próxima de 5% é uma possibilidade, uma vez que é o percentual pago pelo MEI (Microempreendedor Individual).

Outra alteração em estudo é para reduzir as benesses prevista para empresários. Mas isso ainda depende de acertos a serem feitos com o Ministério da Economia.

Uma ideia é que, em vez de ter desoneração total da contribuição patronal ao INSS, as empresas que optarem pelo Verde e Amarelo poderão ter de pagar uma taxa, porém bem abaixo dos 20% sobre a folha de pagamento (quando não há incentivo fiscal).

Áureo ainda está finalizando a nova versão do pacote de estímulo ao emprego, mas já afirmou que quer ampliar o público desse novo tipo de contratação para trabalhadores acima de 55 anos e que estejam fora do mercado de trabalho formal há mais de 12 meses.

O programa, criado por MP e que precisa de aval do Congresso, reduz obrigações patronais da folha de pagamento para contratação de jovens de 18 a 29 anos, que conseguem o primeiro emprego formal e com remuneração de até um salário mínimo e meio (R$ 1.567,50).

O governo chegou a estudar que os incentivos tributários também valessem para contratações de trabalhadores acima de 55 anos, mas desistiu por causa da dificuldade de encontrar uma forma de bancar a medida mais ampla.

Áureo, agora, analisa a inclusão desse grupo no programa, mas mantendo a limitação salarial (R$ 1.567,50).

Fonte: Folha de São Paulo, por Thiago Resende, 18.02.2020

Precedentes tratam de bens transferidos a empresas e que são utilizados para moradia

Sócios que transferiram a titularidade de imóveis em que residem para empresas conquistaram no Tribunal Superior do Trabalho (TST) importantes precedentes para tentar afastar a penhora sobre esses bens. O ministro Breno de Medeiros, em uma recente decisão, entendeu que eles detêm legitimidade para atuar nos processos. Em um outro caso, sem discutir esse ponto, a 7ª Turma derrubou o bloqueio sobre um imóvel por considerá-lo bem de família.

A discussão envolve a Lei nº 8.009, de 1990. O artigo 1º afirma que imóvel residencial próprio de casal ou de entidade familiar é impenhorável e não responderá por qualquer tipo de dívida. Contudo, nos casos em que o bem está registrado em nome de empresa ou holding, alguns juízes, principalmente trabalhistas, normalmente resistem para declarar a impenhorabilidade.

Um desses casos foi analisado recentemente pelo ministro Breno Medeiros, depois de primeira e segunda instâncias negarem o pedido de uma sócia. Ele reconheceu a legitimidade dela para discutir a penhora sobre imóvel que está em nome de uma empresa no Estado de São Paulo. O julgador destacou que o tema é novo na Corte e, por isso, o recurso foi aceito, com base no princípio da transcendência – filtro adotado pelo TST.

A discussão é relevante porque tem sido cada vez mais comum sócios concentrarem bens em holdings para gestão do patrimônio e planejamento sucessório, de acordo com o advogado que assessora a sócia no processo, Pedro Vieira, sócio do escritório Cerizze. No processo, ele apresentou precedentes do Superior Tribunal de Justiça (STJ). “Na área trabalhista, há uma resistência maior.”

O caso analisado pelo ministro Breno Medeiros reúne diversas ações judiciais contra um grupo econômico na área de transportes e empreendimentos agropecuários. A dívida com os trabalhadores gira em torno de R$ 20 milhões. Por meio da desconsideração da personalidade jurídica, localizou-se o imóvel onde mora a sócia, em São José dos Campos. O bem, no valor de R$ 6 milhões, está em nome de uma empresa de empreendimentos agropecuários.

No Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo, negaram o pedido da sócia. De acordo com a decisão, “se o bem não lhe pertence, não pode invocar a proteção legal relativa ao bem de família”. O entendimento teve como base o artigo 1º da Lei nº 8.009, de 1990, que trata, segundo os desembargadores, apenas de “imóvel próprio do casal ou da entidade familiar”.

No TST, o ministro Breno de Medeiros usou o mesmo dispositivo para dar razão à parte. Para ele, a norma visa proteger o direito à moradia. “Ainda que o imóvel seja de propriedade da pessoa jurídica, a lei protege a moradia e a dignidade de todos que nela habitam, não a simples propriedade, pelo que revela-se evidente o interesse da parte, não havendo falar em ausência de legitimidade”, diz em seu voto (AIRR-12551-05.2016.5.15.0003). A decisão foi publicada no dia 5 deste mês.

A decisão é um bom precedente, segundo Pedro Vieira, por entender que a impenhorabilidade deve levar em consideração o direito à moradia. “Quando um imóvel está em nome de pessoa jurídica, só quem poderia pleitear essa impenhorabilidade é quem reside no imóvel”, diz.

O caso agora deve voltar para o TRT de São Paulo, que deve analisar se o imóvel preenche os requisitos de bem de família para que seja impenhorável. Para isso, o advogado destaca que a 7ª Turma do TST reconheceu a impenhorabilidade de imóvel registrado em nome de uma empresa familiar no qual residiam seus sócios. No processo, a empresa apresentou o imóvel, registrado em seu nome, como garantia ao juízo. Em seguida, os proprietários opuseram embargos de terceiro alegando que se tratava de único bem de família.

A decisão da 7ª Turma reformou entendimento do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Paraná. Os desembargadores entenderam que o oferecimento configurou renúncia à impenhorabilidade. Além de manterem a constrição, consideraram a atitude dos sócios atentatória à dignidade da Justiça e aplicaram multa de 5% sobre o valor da condenação, à época calculada em R$ 886 mil.

No TST, o relator do caso, ministro Douglas Alencar Rodrigues, entendeu que a impenhorabilidade do imóvel residencial familiar está estabelecida no artigo 1º da Lei nº 8.009, de 1990, e que o artigo 6º da Constituição Federal inclui a moradia como direito fundamental, irrenunciável pela pessoa devedora. Ele destacou que o imóvel, apesar de estar registrado em nome de pessoa jurídica, era o local da residência dos sócios e que se trata de empresa familiar.

O relator manteve, porém, a multa aplicada pelo TRT. “O reconhecimento da impenhorabilidade não afasta a conclusão de que configura ato atentatório à dignidade da jurisdição a nomeação de bem que não pode ser alienado judicialmente”, conclui em seu voto (RR-678-15.2013.5.09.0024).

A decisão da 7ª Turma foi unânime e, com base nela, o advogado Pedro Vieira acredita que conseguirá agora a impenhorabilidade do imóvel onde reside a sócia e sua família.

Para a advogada Juliana Bracks Duarte, do Bracks Advogados Associados, a nova decisão é importante por reforçar que deve prevalecer o direito à moradia. “Se a pessoa comprova que só tem aquele imóvel, ela não pode ficar na rua”, diz. No direito do trabalho, acrescenta, tende a prevalecer a primazia da realidade, uma vez que mesmo o imóvel estando em nome da empresa, é onde reside a família.

Juliana afirma que o assunto está muito em voga. Porém, ela tem adotado um outro caminho e prefere não discutir diretamente a legitimidade de sócio, que é réu, para buscar a impenhorabilidade de imóvel. Normalmente ela entra com embargos de terceiros em nome de outros moradores para alegar que se trata de bem de família.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 21.02.2020

Justiça considerou que a inclusão do contribuinte de ofício no DEC não permitiu a comunicação efetiva entre as partes
 
A justiça tem cancelado autos de infração de contribuintes que foram intimados eletronicamente pela Fazenda Estadual de São Paulo a apresentar documentos ou prestar esclarecimentos. A justificativa é que tais contribuintes foram incluídos de ofício no Domicílio Eletrônico do Contribuinte (DEC) e, por isso, não se considera efetiva a comunicação entre as partes.

O DEC é um portal de serviços e comunicação eletrônica da Secretaria da Fazenda, através do qual o contribuinte passa a receber avisos e notificações, sem a necessidade de entrar no Diário Oficial. O credenciamento de ofício é regulado pela IN SF/SUREM Nº 14/2015, porém o Fisco deve, ao invés do Diário Oficial, utilizar-se de outros meios para a notificação da inclusão no DEC, como, por exemplo, a notificação pessoal, garantindo assim o maior e mais efetivo acesso à informação.

Em 2015 a Peccicacco Advogados entrou com ação semelhante (nº 1005902-41.2015.8.26.0405), alegando a ilegalidade do credenciamento de ofício, uma vez que a instrução normativa não pode inovar, cabendo esta atribuição apenas às leis. No caso em tela, o autor também foi prejudicado pela comunicação ineficiente sobre o processo administrativo, tendo seu direito ao contraditório e à ampla defesa cerceado. Os pedidos foram julgados procedentes tanto em primeiro, quanto em segundo grau e as CDAs no valor de mais de R$ 1,3 milhão foram canceladas e o processo extinto.

Peccicacco Advogados
Mariana Peccicacco